Gehaltstransparenz ist kein Zukunftsthema mehr.
Schon heute ist es möglich, Gehälter zu vergleichen – ab 200 Mitarbeitenden sogar mit konkreten Auskunftsansprüchen nach dem deutschen Entgelttransparenzgesetz.
Wichtig ist dabei: Wenn Unterschiede sichtbar werden, müssen sie erklärbar sein. Wenn das nicht gelingt, entsteht Handlungsdruck für Arbeitgebende.
Mit der kommenden EU‑Richtlinie, die voraussichtlich 2027 in Deutschland umgesetzt wird, soll es deutlich erweitert werden:
- Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden werden betroffen sein, darunter wird noch entschieden
- Gehaltstransparenz bereits im Recruiting
- Struktur und Kriterien werden Pflicht (geplant ab 2027)
Was sich damit grundlegend ändert:
- Gehalt wird weniger Verhandlung und mehr System.
- Für mehr Gleichberechtigung für alle.
Was HEUTE schon gilt
Equal Pay gilt bereits heute!*
- Gleiche oder gleichwertige Arbeit = gleiches Entgelt
Unterschiede sind nur zulässig bei:
- Erfahrung
- Qualifikation
- Leistung
- Verantwortung
- Arbeitsmarktlage
WICHTIG:
- “Verhandlungsgeschick” ist kein zulässiger Grund für Gehaltsunterschiede.
*Gesetzliche Grundlage: AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Heute: Was bereits möglich ist
Auskunftspflicht bei Anfragen (ab 200 MA im Unternehmen)
Das bedeutet:
- Vergleichsgehälter können angefragt werden
- eigene Einordnung wird nachvollziehbar
- Unterschiede müssen vom Arbeitgeber begründet werden
Alltag:
- Anfragen nehmen zu
- Unternehmen müssen darauf vorbereitet sein
Zukunft: Was konkret verpflichtend wird
Mit der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (Umsetzung in Dtl. voraussichtlich ab 2027)
- Gehaltsangaben/-kriterien müssen vor der Gehaltsverhandlung offengelegt werden, am besten bei Stellenveröffentlichung
- Transparente Kriterien im Unternehmen festgelegt
- Auskunftsrecht für alle Beschäftigten
- Offenlegung von Gehaltsunterschieden
ACHTUNG: Sanktionen bei Verstößen möglich!
Was das für HR bedeutet
Gehaltsunterschiede müssen nachvollziehbar begründet sein.
- Das heißt konkret:
- gleiche Rollen brauchen vergleichbare Gehälter
- Unterschiede müssen auf klaren Kriterien basieren
- jede Abweichung muss erklärbar sein
- zum Beispiel: „Warum verdient Person A mehr als Person B in ähnlicher Rolle?“
- Diese Antwort muss dokumentiert sein.
Grundlage: Wie Gehälter festgelegt werden müssen
Vorgegeben durch EU‑Richtlinie + heutige Rechtsprechung
- Gehälter müssen auf objektiven Kriterien basieren
Zulässig:
- Kompetenz
- Erfahrung
- Verantwortung
- Leistung
- Arbeitsbedingungen
- Arbeitsmarktlage
Nicht zulässig:
- Verhandlung
- Historie
- Zufall
Gehalt wird systematisch statt individuell.
Wer betroffen ist
- Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden werden betroffen sein
- Für kleinere Unternehmen (<50) wird noch entschieden
Wichtig:
- Es geht nicht nur um Reporting
- sondern um das gesamte Vergütungssystem und die Vergabe der Gehälter
Was passiert, wenn es schon Gehaltsunterschiede gibt?
Heute:
- Unterschiede müssen erklärbar sein
- sonst entsteht Anpassungsdruck (ggf. durch Klagen)
Zukunft:
> bei deutlichen Unterschieden:
- Pflicht zur Analyse
- voraussichtlich Gehaltsanpassung notwendig
Kurz gesagt:
- Unterschiede müssen begründet werden – oder verschwinden.
Fazit
Heute:
Transparenz ist möglich
Zukunft:
Transparenz ist Pflicht
Jetzt schon Arbeitgebende mit transparenten Gehältern bei uns finden!
